Con la evaluación ocurre lo mismo que con otras materias de las que se habla mucho pero se conoce poco (y se practica menos). Lo cierto es que concurren muchas razones para que no exista evaluación en las empresas más allá de los clásicos cuestionarios de satisfacción. Se puede decir que existen unos “mitos de la evaluación”, unas medias verdades que bastantes profesionales —en no pocas organizaciones— dan por sentado y que no ayudan a la implantación de una estrategia sólida de evaluación.

¿Cuáles son esos mitos o supuestas realidades? Vamos a repasar los más destacados:

  1. “La evaluación es un proceso que se realiza al finalizar el programa formativo para comprobar si tuvo éxito o no.”
  2. “Realmente, no se pueden medir los resultados de un programa formativo. Es una cuestión de fe: se cree o no se cree.”
  3. “La medición a fondo sólo es factible en algunos programas, como es el caso de la informática. No se puede aplicar en habilidades interpersonales, como el desarrollo directivo”.
  4. “Si se decide evaluar, esta tarea debe ser responsabilidad del área de RR HH o Formación.”
  5. “La Dirección no ha pedido ningún tipo de medición o evaluación. A menos que lo pida expresamente, no voy a hacer trabajo extra por mi cuenta.”
  6. “Ya tengo una cierta reputación por mi reconocida trayectoria. Si ahora empiezo a medir y evaluar me expongo a tener que hacer más trabajo adicional…¡e incluso a una crítica innecesaria!”

Tal vez usted comparta alguna de estas afirmaciones o le suenen familiares en la actividad cotidiana de su organización. Pero… ¿son realmente “mitos”? Desde estas líneas no pretendo sentar cátedra ni proclamar verdades absolutas, pero sí confirmar que un proceso de evaluación bien enfocado pone en entredicho estos planteamientos “míticos”. Vamos por partes.

Mito 1. De ningún modo la evaluación es un proceso posterior a la impartición de la formación. La medición de ítems —y toda la evaluación— son anteriores a esta fase. De hecho, desde que se detectan las necesidades de formación, ya deberíamos empezar a trabajar en la evaluación. Los datos previos a la aplicación de la formación son básicos para determinar después el impacto de ésta en la organización. Es fundamental, pues, identificar los indicadores de medición para después clarificar los objetivos y resultados esperados de la formación. Todo ello repercutirá directamente en la consecución de los objetivos empresariales.

Mito 2. Es posible medir el impacto de casi cualquier programa formativo. Sólo la creatividad, el tiempo y los recursos disponibles limitan la capacidad evaluativa. Como es obvio, cuanto más precisa queramos que sea la evaluación, más tiempo y presupuesto precisaremos. Por supuesto, la evaluación tiene más sentido en grandes y costosos programas de formación. Para acciones de poca repercusión no tiene mucha lógica realizar evaluaciones concienzudas que incluyan, por ejemplo, el retorno de la inversión. Aun así, puede ser perfectamente válido evaluar los aspectos más esenciales de estas acciones, siempre que no supongan un esfuerzo excesivo ni un coste elevado. En todo caso, antes de emprender cualquier iniciativa, hemos de preguntarnos si es razonable —y rentable— medir el impacto de un determinado programa o acción de formación.

Mito 3. Del mismo modo que establecemos ítems o indicadores para habilidades psicomotrices (tiempo, coste, calidad, etc.), también pueden establecerse para habilidades interpersonales (creación de un clima, prácticas en el puesto de trabajo, comunicación, etc.). No es fácil, desde luego, pero tampoco imposible. Requiere, eso sí, una rigurosa planificación y observación. Si un programa formativo no tiene ningún elemento mensurable podría (¿debería?) ser anulado.

Mito 4. ¿La evaluación es responsabilidad del departamento de formación o de toda la empresa? ¿Quién es realmente el responsable de la formación que se imparte? No olvide que el departamento de formación trabaja con el resto de departamentos para mejorar el rendimiento de las personas y, a la postre, alcanzar los objetivos estratégicos. Es, pues, un trabajo en equipo. Es esencial vincular los objetivos formativos con los objetivos de negocio, ya que así se creará una corresponsabilidad en el éxito de la formación. La Dirección y los mandos intermedios deben implicarse y colaborar en el diseño del sistema de medición y en la recogida de datos. Así pues, el compromiso de obtener resultados va más allá de la iniciativa del departamento de formación: la evaluación es de todos.

Mito 5. Efectivamente, en muchos casos, parece no existir entre los directivos la más mínima preocupación por la evaluación. Pero esta situación está empezando a cambiar. Cualquier día, en cualquier empresa, algún alto cargo preguntará: “¿Qué ha hecho el departamento de formación por mí?” Los directivos podrán valorar lo que les aporta la formación y tomar una decisión en consecuencia. Si la formación no ha funcionado —o al menos así se ha valorado desde otros estamentos—, usted se encontrará en una incómoda situación, estará a la defensiva. Vale la pena ser proactivo y no esperar que alguien decida ejercer de evaluador en su lugar.

Mito 6. Si el esfuerzo adicional de la evaluación comporta la consolidación del departamento de formación, su reputación se verá fuertemente reforzada. La mejora continua no se concibe sin un proceso riguroso de evaluación (entendida como autocrítica). Se trata de aprender de lo que hemos podido hacer mal e introducir las enmiendas oportunas. Visto así, no se trata de un gasto, sino de una inversión. Piense que, de no producirse este aprendizaje y posterior mejora, el departamento se quedará anquilosado, perderá competitividad y correrá el riesgo de ser considerado “prescindible”.

Con estos argumentos esperamos haberle aportado algunos elementos de reflexión sobre el propósito de la evaluación. No viva en el mundo de la resignación o el conformismo; demuestre la eficacia de la formación. Reconozca el valor de la evaluación, póngala en práctica sin complejos y destruya los mitos que la envuelven. Hemos de ser capaces de saltar la barrera del nivel 1 (los cuestionarios de satisfacción) y las estadísticas de “tantos cursos, tantos asistentes…”y llegar a aportar ese valor añadido que el cliente interno de formación espera de nosotros.