Queremos aportarle algunas ideas que nos parecen fundamentales para el trabajo de los profesionales en el ámbito de la formación corporativa. Opinará, con toda probabilidad, que algunas son muy obvias. Reflexione, aproveche aquello que le sea útil y extraiga sus propias conclusiones.

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  1. Identifique siempre a su cliente. Tenga claro quien es o fracasará en sus intervenciones.
  1. Una vez identificado su cliente, sea un partner y no un proveedor. De esos puede encontrar muchos fuera de la empresa. Asóciese a su cliente interno. Su continuidad depende de la satisfacción de su cliente interno.
  1. Céntrese en el cliente. Es la razón de su existencia.
  1. Practique la empatía. Póngase en el lugar de su cliente interno. Póngase, o incluso siéntese, en el lugar de los participantes de sus cursos.
  1. Hable el idioma de su cliente y gane su confianza.
  1. Reúnase periódicamente con sus clientes para discutir necesidades de formación y rendimiento. Una comida mensual, una reunión periódica, una invitación a participar en sus sesiones de trabajo…
  1. Defina estrategias para conocer siempre qué espera su cliente de usted. Y no olvide contrastarlo con él/ella.
  1. Analice, analice, analice necesidades de formación y de rendimiento.
  1. Recuerde que lo que el cliente quiere es la solución a sus problemas. Logre ser percibido en su organización como solucionador de problemas y no como impartidor de cursos.
  1. Hable con su cliente interno siempre en términos de problema/necesidad y de solución y nunca en términos del curso que tiene en mente. Detecte problemas y no sólo necesidades de formación. Su cliente tiene problemas y no una necesidad de cursos.
  1. Ponga por escrito el alcance de su proyecto para que pueda ser validado y aprobado. Servirá como referencia posterior. Los arquitectos lo hacen siempre.
  1. Con anterioridad a su intervención siempre pacte con su cliente los indicadores y criterios en los que se basará la evaluación.
  1. Demuestre con datos los beneficios obtenidos en términos de rendimiento gracias a la intervención del Departamento de Formación.
  1. Por más modas existentes tenga presente que no es necesario medirlo todo en unidades monetarias. Esa es responsabilidad del departamento financiero.
  1. Demuestre los resultados de sus acciones por escrito. Acostúmbrese a elaborar informes finales. Si no puede colgarse medallas es que no lo está haciendo suficientemente bien.
  1. Cuando hable con su cliente interno refiérase a intervenciones anteriores en las que destacaron incrementos significativos de rendimiento
  1. Cuando logre un cliente satisfecho pídale referencias sobre otros clientes internos a los que usted pueda ayudar. Consiga información sobre el nuevo cliente interno y su problema. Utilice la referencia del cliente satisfecho.

 

Desarrollo personal

  1. Fórmese para conocer el negocio de su cliente interno.
  1. Fórmese como consultor. Su cliente quiere a alguien con quien compartir sus preocupaciones para elaborar posibles soluciones conjuntas.
  1. Enriquézcase personal y profesionalmente a través del networking y el benchmarking en otras empresas. Intercambie experiencias con colegas.
  1. Hágase miembro y participe en asociaciones profesionales de Formación, Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional.
  1. Búsquese un mentor o similar que no sea su jefe directo.
  1. Lea en el organigrama cómo le perciben en su organización. Piense en qué debe hacer para alcanzar la posición que le gustaría.
  1. Defina cual va a ser su rol en un futuro cercano y establezca un plan de acción personal.
  1. Cambie de chip. Evolucione hacia la consultoría interna o de rendimiento.

 

 

Tenga en cuenta que…

  1. La Formación es un medio y no un fin.
  1. El objetivo de la formación es facilitar el rendimiento. El medio es el aprendizaje y su transferencia.
  1. Ni todo lo viejo es malo ni lo nuevo peligroso.
  1. No debe caer en modas peligrosas. Su imagen y su presupuesto están en juego.
  1. La tecnología está al servicio del diseño formativo y no al revés.
  1. En su organización esperan que usted gestione la inversión en formación por lo menos como cualquier otra inversión de su organización.
  1. No debe improvisar nunca. Realice pruebas piloto siempre. Su prestigio va en ello.
  1. Formar parte de RRHH puede ser una ventaja pero también una limitación. Potencie las ventajas y eluda las limitaciones.
  1. Debe ampliar su arsenal de herramientas. Recuerde que cuando uno tiene un martillo en la mano todos los problemas le parecen clavos.
  1. Son los demás quienes juzgarán el valor que usted aporta a la organización. Piense en cómo va a demostrar sus logros.
  1. La evaluación es un medio y no un fin. Sirve para demostrar resultados y para replantear nuestras intervenciones.
  1. Solicite participar en el proceso de planificación estratégica
  1. Elimine las sillas de su departamento. No tienen razón de existir.
  1. Vincule los objetivos didácticos con los objetivos de su empresa.
  1. Elabore un catálogo de servicios que puede ofrecer o que pueden necesitar.
  1. Priorice sus intervenciones en función del impacto y la complejidad de las mismas.
  1. Cuente con una red de formadores internos.
  1. Consiga unos proveedores de confianza.
  1. Busque estrategias formativas alternativas para sus necesidades.
  1. Cuando subcontrate a un proveedor, adquiera soluciones y no cursos. De hecho es lo que su cliente interno espera de usted. ¿Por qué no exigir lo que le exigen?
  1. Diseñe sus acciones formativas contemplando desde el inicio la transferencia al puesto de trabajo.
  1. Evalúe, evalúe y evalúe.
  1. Demuestre con resultados en qué contribuye al negocio de la empresa en la que está (+ingresos, menos costos, más calidad)
  1. Establezca un Cuadro de Mando Integral que refleje los principales indicadores, en términos de orientación a resultados, y de logros alcanzados en base a aportaciones de valor para nuestro cliente interno.
  1. Consiga que la Alta Dirección reconozca a la formación continua como herramienta de desarrollo de potencial.
  1. Logre que los directivos se involucren en todas las acciones formativas (presentación, exposición, transferencia, evaluación, entrega de certificados,…)
  1. Desarrolle el Plan Estratégico de Formación. O logre que el Plan Estratégico de su organización incluya aquellos aspectos que deban relacionarse con formación.
  1. Conciencie a los empleados de su organización de que ellos son los primeros responsables de su aprendizaje.
  1. Sugiera a los directivos para que se entrevisten con sus colaboradores antes y después de la acción formativa.
  1. Logre que se reconozca la mejora del rendimiento de los participantes una vez regresen al puesto de trabajo.
  1. Asegúrese de participar en cualquier nuevo proceso, producto o servicio.
  1. Cree un comité de formación suficientemente representativo y operativo.
  1. Busque un interlocutor en cada departamento/centro para que se convierta en el coordinador de formación.
  1. Para seleccionar formadores internos búsquelos entre aquellos con rendimiento superior.
  1. Trabaje la transferencia del aprendizaje con el supervisor del participante antes, durante y después de la acción formativa.
  1. No se sobrevalore. Contrate a buenos proveedores para ayudarle en sus proyectos.
  1. Cambie el nombre de su departamento. Por ejemplo: Formación y Mejora del Rendimiento.
  1. Formule su misión. No se mire el ombligo. Sométala a validación, contraste y aprobación.
  1. Trabaje en colaboración con otros profesionales ya sean de RRHH o de otras áreas de su empresa, como Organización, Calidad,…
  1. Aporte valor y demuéstrelo o pronto conocerá en su propio departamento lo que es el downsizing, el resizing, el outsourcing y, tal vez, el outplacement.
  1. No confunda los indicadores de actividad (nº de cursos, nº de participantes, horas de formación…) con los indicadores de resultados (nº de peticiones recibidas de clientes internos, nº de clientes referenciados, magnitudes varias relacionadas con el rendimiento alcanzado…)
  1. Tenga siempre una respuesta preparada a una hipotética pregunta de la Alta Dirección referente al valor que usted aporta a su organización.
  1. Ponga en la balanza y compare la cantidad de formación trans-misiva y la cantidad de formación trans-formativa.
  1. No se mire al ombligo. Oriéntese a resultados y no a cursos.
  1. No confunda actividad con productividad.
  1. Cuente con representantes de formación y/o instructores internos en todas las áreas/centros/departamentos de su organización.
  1. Externalice todo aquello que no aporta valor o le externalizarán a usted.
  1. Formule los objetivos de su Departamento de Formación y contrástelos con su superior jerárquico.
  1. Defina su política de información y comunicación pensando en todas las figuras implicadas en la formación.
  1. Establezca sistemas de reporting a los principales agentes involucrados.