Actualmente se han producido importantes cambios en el ámbito de la formación. Los departamentos de formación tradicionales ahora se denominan departamentos de aprendizaje, y la mayoría de los formadores están familiarizados con los conceptos y funciones organizacionales de consultoría del rendimiento y gestión del conocimiento.

Aprendizaje estratégico

Un cambio aún más notable es la creciente necesidad de que los departamentos formativos se conviertan en socios estratégicos de las organizaciones para garantizar que sus programas permitan el éxito futuro de las mismas y contribuyan directamente al logro de los objetivos de la empresa. Esta necesidad puede satisfacerse al identificar y aprovechar las oportunidades de aprendizaje estratégico.

El aprendizaje estratégico se diferencia del aprendizaje táctico en que tiende a estar impulsado por una estrategia corporativa o, por lo menos, a apoyar una iniciativa. Un plan de aprendizaje estratégico analiza las metas y objetivos de negocio a corto y largo plazo de una organización, los traduce en competencias, compara la fuerza de trabajo con dichas competencias y, finalmente, ofrece oportunidades de aprendizaje diseñadas para eliminar las deficiencias. Este tipo de formación es estratégico en el sentido en que se basa en necesidades de negocio y no en solicitudes individuales.

En contraste, el aprendizaje táctico, que incluye formación sobre control del estrés, habilidades técnicas y gestión del tiempo, tiende a estar más enfocado en el cliente. Esto significa que los participantes solicitan al azar dicha formación debido a que en les ayuda directamente con sus necesidades en el puesto de trabajo a corto plazo. Un plan reactivo de aprendizaje de esta naturaleza se basa en solicitudes individuales y no relacionadas.

El aprendizaje estratégico posee un enfoque a largo plazo y suele incluir componentes técnicos y conductuales que prolongan la implementación de los programas de aprendizaje estratégico. Además, los participantes no suelen reconocer el aprendizaje estratégico como una necesidad inmediata, lo cual dificulta su participación en el proceso de aprendizaje.

Aunque estas definiciones podrían parecer muy sencillas en el papel, en la realidad es todo un reto tratar de averiguar dónde encaja cada tipo de formación. La formación estratégica en una organización podría caracterizarse como formación táctica en otra, según la medida en que tal formación es valorada y proporcionada dentro de la organización.

Las organizaciones necesitan tanto el aprendizaje estratégico como el táctico. Si carece de aprendizaje estratégico, una organización podría estancarse. Sin el aprendizaje táctico, la organización podría ser incapaz de mantener una continuidad o de obtener las habilidades básicas.

Las siguientes definiciones de aprendizaje estratégico y táctico presentan las características básicas de estos dos tipos de aprendizaje. Utilice estas definiciones como punto de partida para determinar qué tipo de formación ofrece usted. Tenga en cuenta que éstas son únicamente las características básicas. Idealmente, usted obtendrá información de sus clientes internos, que le ayudará a definir mejor si sus programas formativos son estratégicos o tácticos.

Aprendizaje estratégico

  • Enfocado a largo plazo.
  • Impulsado por estrategias.
  • Enlazado a las iniciativas corporativas.
  • Componentes técnicos y conductuales.
  • La necesidad de formación no siempre es evidente.
  • Suele enfocarse hacia toda la organización.
  • Necesidad de negocios.

 

Aprendizaje táctico

  • Enfocado a corto plazo.
  • Impulsado por el cliente.
  • Reactivo (necesidades cotidianas).
  • La necesidad de aprendizaje es evidente en la mayoría de los niveles.
  • Se enfoca hacia todos niveles, desde el individual hasta el organizacional.
  • Necesidad del rendimiento.
  • Necesidad del entorno laboral.

 

El desarrollo de la gestión de un proceso de aprendizaje estratégico resulta casi imposible sin convertirse antes en un socio estratégico de su organización.

 

No espere a que se le pida que cree el clima adecuado para el aprendizaje estratégico o a convertirse en un socio estratégico. Suceden demasiadas cosas en las organizaciones como para que la alta dirección le dé este tipo de instrucción. La mayor contribución que puede hacer un director de aprendizaje estratégico es tomar la iniciativa en la identificación de oportunidades que contribuyan al éxito general de su organización.