Los conflictos son parte de nuestra vida. Lo importantes es aprender a manejarlos, evitar las posibles consecuencias negativas y mejorar nuestras habilidades para abordar las dificultades que surgen en las relaciones con otras personas.

Cada persona tiene su propio estilo cuando se enfrenta a una situación de conflicto. ¿Se reconoce en alguno de ellos?

 Evitar

  • Creencia de que el Conflicto daña las relaciones con la gente.
  • El Conflicto es contraproducente para el logro de resultados.
  • El Conflicto representa para el mando un entorno desesperado y amenazador que conduce a la tensión personal y a la frustración.
  • El mando se elimina del ruedo bien físicamente o mentalmente. Como consecuencia, es difícil lograr su participación e integración. Y en situación de Conflicto de grupo, rehusa tomar una postura definida adoptando el poder del observador neutral. En caso de producirse desacuerdo con decisiones que él ha tomado, se retirará y generalmente utilizará una postura autoritaria.

 

Competir

  • Lucha por ganar a toda costa, produciéndose resultados de ganar/perder.
  • Ver la pérdida en una discusión o desacuerdo abierto como un voto de no confianza en sí mismo. Por el contrario, ganar discusiones satisface la necesidad básica de logro.
  • Es un grupo con puntos de vista fuertes y con escasa consideración por las aspiraciones y deseos de los demás.
  • El compromiso con acciones tomadas es de importancia secundaria comparado con el hecho de tomarlas.
  • Tendencia a usar un poder institucional como mecanismo para forzar a individuos que están en desacuerdo.
  • Grupos con gran incidencia en este estilo muestran grandes niveles de frustración y escaso compromiso en las decisiones tomadas.

 

Ceder

  • El conflicto es en esencia irreconciliable. Una paz negociada sólo podrá lograrse si cada lado cede un poco y está dispuesto a tomar un poco también.
  • Frecuentemente son situaciones de perder/perder.
  • Raramente son apoyados por todo el equipo.
  • Los procedimientos tales como votación, alzar mano y los intercambios, forman parte intrínseca del estilo de resolución de conflicto.
  • Suelen destacar maniobras políticas de toma y daca que conducen a alianzas de conveniencia.

 

Acomodar

  • El conflicto se percibe como negativo porque altera la cohesión del grupo.
  • Se da prioridad extrema al mantenimiento de relaciones positivas y cálidas con la gente.
  • Se da en las ocasiones en que otros están en desacuerdo con él, sacrifica necesidades y aspiraciones y emplea energías en fortalecer las relaciones interpersonales dentro del grupo.
  • Sirve para relajar tensión, introduciendo humor y surgiendo estrategias destinadas a suavizar tensiones.
  • Se da para solucionar conflictos que tienen su origen en el estilo de “relaciones humanas”. Se considera el conflicto como resultado directo del egocentrismo y madre inevitable de la polarización.

 

Construir

  • El conflicto se ve como bueno, saca a la superficie conflictos latentes para resolver asuntos y diferencias de opinión.
  • Da prioridad al mantenimiento de relaciones y logro de resultados constructivos.
  • Sirve de base para lograr soluciones participativas y eficaces.
  • El conflicto puede conducir a la participación y a un estilo de dirección integrador y más eficaz.

 

Cualquiera de los estilos de resolución de conflictos no es necesariamente acertado o equivocado por sí solo. El estilo más fructífero es construir. Sin embargo, hay situaciones donde el estilo competir es la única alternativa posible, ya que sólo se puede resolver el conflicto por el toma y daca mutuo. Los estilos construir, competir y ceder dan resultados relativamente eficaces en cuanto al logro de metas. El estilo acomodar puede producir resultados relativamente eficaces cuando el logro se aplica a situaciones emocionales, donde la reconciliación se tiene que lograr entre diferencias ideológicas, valores o creencias. En cuanto al estilo evitar, los logros son bajos, excepto ganar tiempo y como consecuencia directa, que la posibilidad del conflicto desaparezca por sí misma.