Si seguimos haciendo lo que veníamos haciendo seguiremos logrando lo que veníamos logrando. Los hábitos que tenemos, comportamientos habituales interiorizados y automáticos, nos condicionan a seguir haciendo las cosas de la misma manera. Como decía Aristóteles, somos lo que hacemos repetidamente. 

Hacer las cosas como siempre es un recurso fácil. La resistencia al cambio, las costumbres y los hábitos, la falta de formación para el cambio… cualquier excusa es buena para no cambiar. Ante la necesidad de modificar comportamientos también de manera automática acostumbramos a recurrir a acciones de formación confundiendo medios con fines. Queremos modificar comportamientos, cambiar la manera en que se actúa, y para ello prescribimos acciones formativas. Sin embargo, modificar comportamientos como consecuencia de una acción formativa requiere planificación a la hora de transferir el aprendizaje.

No es lo mismo decir “ya lo hemos enseñado” que “ya lo han aprendido”. Y mucho menos “ya lo han aprendido” que “ya lo han aplicado”. Al final sólo lo que aplicamos es el resultado del esfuerzo dedicado a la formación. Sólo lo que aplicamos es lo que puede transformarse en el cambio esperado.

Pero, ¿cuánto de lo que aprendimos realmente lo aplicamos”. Estudiosos como Broad y Newstrom, o como Brinkerhoff, en sus estudios opinan que el nivel de lo transferido oscila entre el 5% y el 20% de lo aprendido. Si estos datos le parecen pobres espere a saber que los presupuestos de formación destinan entre el 40% y el 60% a costes indirectos. Esto significa que de todo el esfuerzo realizado en la formación tan sólo se transforma en cambios de comportamiento entre un 2,5% y un 10%.

A continuación, les compartimos una serie de consejos para lograr el cambio potenciando la transferencia:

  • Recuerde que el cambio es consecuencia de un proceso y no de una acción formativa aislada.
  • El aprendizaje es un proceso y va mucho más allá de las paredes del aula.
  • El cliente interno espera soluciones, cambios de comportamiento, y no sólo cursos.
  • El protagonista de la transferencia es el participante en el curso. Llame al adulto e invítelo al cambio y no sólo a participar en un curso.
  • Hay otras estrellas invitadas en el proceso del cambio. Tanto el formador como el jefe del participante pueden impactar seriamente en el éxito del proceso de cambio de comportamiento.
  • Como plantean Broad y Newstrom, considere que los diferentes intervinientes (participante, jefe del participante y formador) pueden impactar en la transferencia del aprendizaje tanto antes como durante y después de la acción formativa.
  • Invite al jefe del participante, antes de la acción formativa, a conversar con su colaborador sobre los resultados esperados de la acción formativa.
  • Como dice Roy Pollock, mueva la línea de meta. No entregue certificación alguna por cumplimiento académico. Transfiera la línea de meta desde el final del curso al logro en el cambio del comportamiento esperado. Mídalo por el impacto en indicadores.