Hemos formado a un grupo de empleados. Todos han aprobado la evaluación de habilidades realizada al final del curso, y hasta el último de los participantes ha entregado los trabajos con una sonrisa radiante. Sin embargo, después de doce meses son pocos los que utilizan estas nuevas habilidades en su puesto de trabajo, si es que alguno las emplea. El rendimiento no ha mejorado. La dirección quiere saber cuál es el problema.

Se trata del enigma típico que plantea la transferencia de la formación. ¿Por qué un grupo de personas que parecen haber aprendido la materia del curso y que se muestran auténticamente entusiasmadas al respecto, dejan de utilizar sus nuevos conocimiento y habilidades cuando vuelven a su lugar de trabajo? puzzle 1

Los investigadores discuten acerca de la cuestión, pero hay algo indudable: no podemos centrarnos exclusivamente en una única pieza del rompecabezas de la formación. Es evidente que los formadores necesitan una estrategia holística con objeto de mejorar la transferencia de la formación y, por consiguiente, el rendimiento en el lugar de trabajo.

Debemos examinar qué ocurre antes, durante y después del programa de formación. Y necesitamos analizar las consecuencias y las aportaciones de todas las partes implicadas: de manera específica, el formador, el que recibe la formación y el superior de la persona que recibe la formación.

Algunos expertos calculan que, al cabo de un año de recibida la formación, no se utiliza ni siquiera el 50% de los nuevos conocimientos.