La formación se centra en el aprendizaje de los conocimientos y habilidades asociadas con una tarea o función particular. El desarrollo del talento es más amplio y se centra en las necesidades a largo plazo. Desarrolla la capacidad y la confianza necesarias para convertir las fortalezas innatas en un estilo de liderazgo eficaz que puede tener éxito e impactar mejor en el futuro del negocio. Muchas empresas equivocadamente equiparan el desarrollo de talento con la formación, y eso puede suponer un caro error. 

La inversión en talento crea valor. El desarrollo de talento es realmente más barato que reclutar a un nuevo empleado.

Desarrollo de un modelo de competencias

Vincular el desarrollo de talento a un modelo de competencias eficaz sigue siendo el enfoque más fiable para priorizar y medir su impacto. La clave es adoptar el tipo de modelo de competencias adecuado, que permita tanto a los directivos como a los empleados:

  • Relacionarlo específicamente con el trabajo diario que realizan (no genérico).
  • Diferenciar el desempeño sobresaliente de la organización, el equipo y el individuo de un rendimiento adecuado.
  • Facilitar el feedback y la evaluación del desempeño de manera que sean conductuales y claras.
  • Equilibrar y priorizar el feedback (no demasiado, no demasiado amplio)
  • Ajustar a medida que la organización cambia.

No se limite a adoptar el modelo de competencias de otra organización. En su lugar, estudie a los empleados de mayor y menor rendimiento e identifique las cinco a ocho áreas de habilidades que vea como diferenciadores críticos del trabajo que están haciendo. A continuación, diseñe un modelo personalizado que represente esas áreas de habilidad. Pase tiempo observando a los mejores, modificando las declaraciones de comportamiento para mostrar una clara diferenciación dentro de cada área de habilidad.

Construyendo una cantera de talento

Utilice este modelo de competencias como una herramienta para crear una cantera de talento lista para moverse a posiciones esenciales cuando sea necesario. Para crear un plan de desarrollo de talento más eficaz:

  1. Identifique los roles críticos para la estrategia empresarial y los niveles clave de habilidad necesarios en cada competencia para tener éxito en cada rol.
  2. Realice una evaluación de 9 Box para identificar de dos a tres personas que desea desarrollar para cada función crítica; evalúe a cada persona en el modelo de competencias.
  3. Compare los resultados de la evaluación con el nivel deseado para identificar y priorizar las brechas y crear un plan de desarrollo de talento específico para el año.
  4. Desarrolle objetivos SMART para una o dos áreas de habilidades clave. Antes de crear nuevas oportunidades, observe los objetivos empresariales de la persona durante el año y trate de identificar proyectos que puedan alcanzar esos objetivos, a la vez que ofrece oportunidades explícitas de crecimiento y reflexión.
  5. Monitorice el progreso al nivel superior al menos dos veces al año. Los gerentes deben discutir planes de desarrollo tan rigurosamente como objetivos de desempeño.

Métricas para monitorear el desarrollo de talento

Las decisiones de desarrollo de talento eficaces producen valor para el negocio como un todo. La mejor manera de asegurarlo es medir sus resultados. Sugerimos estas métricas como punto de partida:

  • Gastos de desarrollo por empleado (agregados por competencias)
  • Porcentaje de roles clave con un sucesor identificado
  • Número de empleados en cantera para cada rol clave
  • Porcentaje de empleados que tienen por lo menos 80 por ciento de preparación para la siguiente función

Hay personas que preguntan: ¿qué pasa si desarrollo a los empleados y se van? Contestaremos con otra pregunta: ¿Qué sucede si no lo haces- y se quedan? El talento trabaja mejor y se queda más tiempo en organizaciones que muestran un interés genuino en el desarrollo de sus carreras.