¿Cuántas veces al día utiliza usted la palabra “talento”? ¿Cuántos artículos ha leído el último mes conteniéndola en el título? ¿Compraría usted algún libro de su campo profesional que no la llevara en la portada? ¿A cuántas Jornadas o seminarios asistió en los últimos años que no acudieran al “sex appeal” del “talento” para atraer curiosos?

“Talento”, “competencias”, “cambio” y algunos más –cito los tres más escucexecutive-1325075__180hados- son conceptos polisémicos que sirven para referirnos a casi todo y por ello acaban por no servir para casi nada. Es necesario, en nuestra opinión, pararse un momento y ver qué significan.

La cuestión es más grave de lo que parece ya que la definición que hacemos de las cosas o de las situaciones tiende a convertirse en realidad. En nuestro ámbito una definición pobre del concepto “talento” llevará a nuestra Organización a modelos y sistemas de Talento pobres y, al contrario: una definición rica conducirá a modelos y sistemas de Talento ricos y con mayor impacto.

Definamos, pues, talento. Hemos hecho la prueba en diferentes foros profesionales de poner el siguiente conjunto de polaridades sobre el talento a la consideración de los participantes: ¿Qué entienden por talento? Hagan su definición poniendo un punto en la posición de cada uno de los siguientes diagramas que mejor refleje su concepto de talento: cuanto más a la derecha más próximo al concepto de la derecha y viceversa. Hagan su definición por favor…

 

 

 

talento 2

 

Coteje a continuación su diagrama con el de su colega profesional en esto del Talento en la Organización. Comparen apreciaciones y discutan sus razones. Es el primer modo de llegar a aclararse.

Y ahora en función de su definición pregúntese por las consecuencias (en el sentido de actuación consecuente). Si cree que el talento es más innato que adquirido, apostará entonces si es consecuente por “comprarlo”, por buscarlo y adquirirlo dentro o fuera de la Organización antes que –atención es importante- formarlo o desarrollarlo. Si actúa consecuentemente seguramente dará entonces más valor a las políticas de identificación, evaluación o… a las de reclutamiento y selección que a las de Formación y Desarrollo.

Otra pregunta: ¿Cree que el talento es más una cuestión de capacidad –capacity dicen los anglosajones- o de aptitudes diferentes, talentos diferentes –capability-? Si es lo segundo y si es consecuente contará con buenos sistemas de evaluación de competencias, con planes de carreras diferenciales, etc. Y para usted eso de identificación de potencial será siempre una cuestión de “potencial para”. 

Acabemos con la pregunta por la naturaleza actitudinal o solo cognitivo-intelectual del talento. Si opta por definiciones con componentes actitudinales en mayor o menor grado seguro que habrá puesto medidas para evaluar compromiso y gestionarlo ¿no?  Si ignora o da poca importancia a este componente del talento tenderá a considerar el compromiso como algo diferente al talento y acabará teniendo gente poco comprometida pero con talento en su Organización (mercenarios) o viceversa (gente abnegada)…

Son interesantes estas reflexiones a nivel particular o de charla de café entre colegas pero son vitales si las compartimos con la dirección de nuestra Organización. Porque en definitiva no importa tanto lo que el Talento signifique para el diccionario o para usted como profesional, lo importante es la definición que su Organización haga de él en función de su plan de negocio, su estrategia y su cultura requerida. Las consecuencias marcarán estrategias y políticas de talento diferentes (más ricas o más pobres).

Encuentren y elaboren esta definición y una vez la tengan actúen en consecuencia, con persistencia y… con talento.