Es un buen momento para hablar de “Cambio” y compartir con vosotros un par de reflexiones sobre él. La primera en tono de consideración desde la barrera, como espectadores de lo que ocurre; la segunda desde el ruedo mismo, como asesores en procesos de cambio. Lanzamos las dos con ánimo de contrastar opiniones y puntos de vista con vosotros.

La primera reflexión parte de una obviedad: vivimos una época de cambio (cambio de época dicen algunos). Una época en la que se están produciendo cambios más profundos de lo que sospechamos. Cambios que tienen causas y efectos que van más allá de los económicos y que tocan valores y maneras de concebir el mundo. Al menos el occidental.  El día que hagamos balance sabremos qué ha quedado en pie después de la batalla. Ahora mismo en plena contienda nadie ve con nitidez suficiente lo que cambia, lo que permanece invariable o lo que ya ha desaparecido pero nadie aún echa en falta. La razón es que mucho de lo hasta ayer mismo servía de referencia para apreciar el movimiento está, en estos momentos, moviéndose. cambio

En estas condiciones creemos –y lo ponemos a vuestra consideración- que el cambio en las organizaciones se ha vuelto algo más sencillo de iniciar y menos complicado de gestionar que hace unos años; es nuestra impresión. En los noventa, sin ir más lejos, vivíamos en las postrimerías, pero todavía de las rentas, de un mundo que pensaba que lo normal era la estabilidad alcanzada y el bienestar conquistado, y lo anormal el cambio, el riesgo y la pérdida. Pensábamos entonces que ya estábamos bien y que el cambio se justificaba en la medida que servía para alcanzar el terreno firme de un nuevo periodo de tranquilidad. Un terreno más elevado que el anterior. El directivo que tenía que impulsar cambio en su organización tenía que vencer estas creencias y precisaba de un carisma excepcional para cuestionarlas y vencerlas. Si no contaba con carisma suficiente debía al menos tener en la bocamanga de su americana más galones y más estrellas que un brigadier de campo.

La impresión es que ahora la gente se engancha a banderines de cambio con menos ascos que antes, se adapta más fácilmente al cambio, tiene menos pereza, se resiste menos. Esto no significa que cualquiera pueda iniciar y dirigir cambio (siempre es complicado), pero sí que la cosa no es tan peliaguda como antes. ¡Eso que hemos ganado!

Dicho esto vamos con la segunda reflexión. Son cinco “lecciones aprendidas” en procesos de cambio iniciados por nosotros en nuestra propia organización o asesorando a otros en las suyas. Cualquiera de ellas tiene detrás experiencias concretas que las avalan. Las incluimos por si sugieren pistas prácticas:

  1. El “Querer hacerlo” (actitud favorable y la consciencia de deber) es más potente como iniciador de cambio que el “Poder hacerlo” (ser capaz y contar con recursos): “Quien quiere acaba pudiendo”.
  2. La Actitud favorable hacia el cambio es más potente que cambiar porque “se debe cambiar” o “hay que cambiar”: La firme convicción es el factor definitivo.
  3. El deber hacer algo puede llegar, con el tiempo, a crear convicción; esto es, una actitud favorable: “La costumbre crea hábito”.
  4. A igualdad de otras condiciones resulta más importante la competencia (el saber hacerlo) que el contar con los medios necesarios: “Si no tengo medios pero quiero hacerlo y sé cómo hacerlo, acabaré haciéndolo yo mismo”
  5. El deber de hacer algo conduce también a la generación de los medios para hacerlo.

Todo ello evidentemente son opiniones que no buscan acuerdos solo intercambio y como decía aquel –y en este mundo tan cambiante nada más cierto-:“quizá haya enemigos de mis opiniones, pero yo mismo, si espero un rato, puedo ser también enemigo de ellas” (J.L.Borges).