Cada vez son más organizaciones que se están preocupando de cómo trabajar mejor con la formación de actitudes de sus colaboradores. Si alguna vez hemos tenido el reto de afrontar una formación de este calado tenemos el recuerdo perenne de la dificultad que supone obtener resultados de forma sólida.

Paul Dunn y Chris Finnemore (Reino Unido) han pensado mucho en ello y han sacado conclusiones que pueden ser pistas que nos orienten en como trabajar en el tema de las actitudes con mejora de las garantías.

skd283493sdcLa primera clave que puede interesarnos está en el proceso de elección de la formación por parte del participante: la toma de decisiones si quieres cambiar actitudes no puede recaer lejos de los protagonistas reales del cambio de actitud. Este es un principio que debe orientar nuestra actuación.

Dicen que “es más fácil llevar al caballo al río que hacerle beber”.  Debemos trabajar con los participantes y sus jefes para crear ucasos de éxitona buena atmósfera de aprendizaje, con apertura al cambio, organizando un grupo de gente que esté suficientemente madura para cambiar y que presente una más que aceptable predisposición al cambio. Participantes que estén sumamente quejosos, convencidos de agravios comparativos, etc, serán una “roca” difícil de “dinamitar”.

En la formación de actitudes el contexto de aprendizaje es importante. Es relevante reunir la información necesaria en el análisis de necesidades de formación (ANF) y prever como será el proceso posterior, con todos los implicados y el entramado de relaciones entre ellos.

La elección de los participantes respecto a su participación en el proceso de aprendizaje sobre cambios actitudinales se centrará seguramente en los elementos:

  • El entorno (“¿se percibe cierta presión?¿existe consenso sobre la necesidad de cambio?…”)
  • El tipo de conductas que hay que cambiar (“¿están muy arraigadas las anteriores?¿son difíciles de asumir las nuevas por motivos diversos?…”)
  • Las nuevas habilidades (“¿qué valor aportan a mi desarrollo?¿tienen un proceso complicado de transferencia a la realidad?…”)
  • Las creencias y valores (“¿percibo un encaje bueno con las de la organización?¿hasta que punto trastocan mi “esencia”?…”)
  • La identidad y la ubicación en el entorno

Podríamos resumir en una lista más o menos abierta algunas de las cuestiones que nos parecen relevantes para los contextos organizacionales en la que solemos manejarnos, respecto a la formación de actitudes. Así:

  1. Identificar actitudes a cambiar en el proceso de ANF.
  2. Elaborar una lista de actitudes y resultados que describan las creencias y valores que deben cambiar
  3. Centrar el diseño en el trabajo didáctico sobre las actitudes en lugar de los contenidos.
  4. Facilitar sesiones centradas en la parte sustancial de los contenidos.
  5. Introducir paulatinamente nuevas ideas y pensamientos o enfoques, justo a medida que avance la sesión para facilitar su asimilación, pero, sobretodo, su adhesión.
  6. Proponer trabajar la relación entre conductas y necesidades organizativas; facilitará la comprensión y la posterior aplicación.
  7. Evitar la confrontación entre la esfera individual y la colectiva y organizativa sobretodo en las primeras fases del proceso de aprendizaje; puede generar barreras innecesarias.
  8. Evitar adoptar retos individuales en las primeras fases; si no se alcanzan pueden ser frustrantes y paralizantes del proceso de aprendizaje de las nuevas conductas que configuren la actitud.
  9. Una vez inmersos en el nuevo enfoque, los participantes están en disposición  de trabajar nuevas ideas a través de nuevas metodologías.
  10.  Reunir un grupo de participantes que esté con una mínima predisposición al cambio, consciente de la necesidad y la madurez para afrontarlo.

 

Seguramente aparecerán escollos que impedirán hacer frente a la formación de actitudes con todos los ingredientes necesarios para alcanzar el éxito. Pero precisamente si somos conscientes de su importancia debemos trabajar en el sentido adecuado, aquel que nos facilite la superación de todos ellos.