Un plan de sucesión es una iniciativa estratégica que asegura que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados en el momento adecuado.

Los planes de sucesión garantizan el desempeño efectivo y constante de una organización puesto que establecen un proceso para desarrollar y reemplazar al personal clave con el paso del tiempo. Ayudan a responder preguntas como:

sucesión

  • ¿Quién ocupará este puesto clave en recursos humanos cuando Pedro se retire?
  • Juan puede ocupar cualquiera de estos tres puestos directivos. Si él acepta uno de esos tres puestos, ¿quién lo reemplazará en su puesto actual? ¿Es el mejor puesto teniendo en cuenta sus habilidades?
  • ¿Cómo podemos evitar que Sandra nos deje si no obtiene el ascenso?

El plan de sucesión no es una actividad estática: la manera en que una organización decide aplicarlo influirá en el permanente interés en el proceso y en la evolución del mismo. Por ejemplo, una organización puede decidir aplicar el plan de sucesión en una sola división o área en donde es probable que haya bajas a corto plazo, y luego aplicar el proceso en otra división. Incluso si una organización decide aplicar el plan de sucesión en todas sus divisiones, es necesario revisar y redirigir el plan continuamente de acuerdo con la información recopilada.

El plan de sucesión consta de cuatro fases, que resumidas brevemente son:

FASE 1. Establecer el alcance

  1. Revisar el plan estratégico de la organización.
  2. Analizar los datos sobre las posibles bajas y sobre las jubilaciones previstas.
  3. Determinar los factores externos.
  4. Definir los parámetros del plan de sucesión

FASE 2. Crear un plan de sucesión

  1. Identificar las funciones del puesto.
  2. Identificar los niveles necesarios de dotación de personal y los conocimientos, habilidades y capacidades relacionados.
  3. Determinar la disponibilidad de personal.
  4. Realizar un análisis de necesidades y establecer prioridades.
  5. Crear un plan de fuerza de trabajo con estrategias e indicadores de éxito.

FASE 3 Implementar el plan de sucesión

  1. Comunicar el proceso del plan de sucesión.
  2. Implementar estrategias.

FASE 4. Supervisar, evaluar y revisar

  1. Supervisar el progreso y hacer las intervenciones necesarias.
  2. Evaluar la implementación y revisar el plan de acuerdo con las lecciones aprendidas y los nuevos aspectos del plan de sucesión.

Los gerentes y directivos de la organización deben ser un aliado de Recursos Humanos para contar con un buen plan de sucesión.

Hacer que los gerentes realicen auditorías de recursos humanos es una manera de planear la redistribución del talento en toda la organización, implementar estrategias de desarrollo profesional para los trabajadores afectados, y crear una lista de candidatos potenciales para puestos objetivo.

Un gerente realiza una auditoria de recursos humanos cuando examina a cada subordinado directo, e incluye:

  • Tiempo en el puesto actual
  • Desempeño
  • Disponibilidad de avance/progreso
  • Potencial para pasar a un nuevo puesto
  • Necesidades de desarrollo

Para asegurar la imparcialidad de las auditorias de recursos humanos, use a varios calificadores para valorar las características de cada persona (al menos dos niveles gerenciales), use assessment centers (las muestras de trabajo y actividades proporcionan indicadores sumamente exactos del desempeño y la capacidad de la persona), y asegúrese de que los gerentes tengan un buen juicio para participar en la auditoria de recursos humanos.

 

Y no olvide proporcionar a todo el personal oportunidades (formales e informales) para el desarrollo de habilidades a través de una variedad de tareas asignadas, sesiones de formación, autoformación, shadowing, enriquecimiento y rotación de puestos, etcétera. Solo creando opciones de formación podrá disponer de la “reserva de talento” necesaria para dar respuesta a las necesidades presentes y futuras de su organización.