Desde hace casi 20 años se habla de la guerra para atraer talento a las empresas aludiendo que es escaso y que puede migrar a cualquier parte del mundo en búsqueda de la mejor oferta. Hoy, además, hay que seducirlo para que permanezca y pertenezca a la empresa.

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La organización tiene que cambiar sus esquemas de motivación, atracción, retención y desarrollo del talento. Se hace un gran esfuerzo para localizarlos y acercarlos, pero su permanencia depende en gran parte de la calidad del jefe; la gente se va de sus jefes, no de las empresas.

Los líderes tienen que cambiar su estilo de relación para sacar el máximo provecho de las personas talentosas durante el tiempo que permanecen. Comprometer a las personas con talento se logra creando las mejores condiciones, no sólo en el aspecto económico, sino también en el ambiente en que se desenvuelven.

A veces las empresas contratan a directivos especialistas valiosos, pero no hay políticas de gestión integral del talento suficientemente robustas. El resultado es un grupo de mercenarios que tienen una estancia temporal esperando lograr un mejor ingreso en otro lugar; la inversión realizada no rinde los resultados esperados y el talento no aporta todo el valor que la empresa necesita de ellos.

El talento tiende a la volatilidad, el no talento tiende a la permanencia; las empresas no deben entonces buscar empleados sino compañeros de viaje, socios de negocio que ayuden a generar la riqueza que la organización espera.

Cuando el talento no ve un futuro prometedor es como un inversor, la persona deposita su dinero en la institución que le dé mayor confianza y rentabilidad, y esa inversión son los mejores años de la vida. El talento quiere saber cómo va a ser tratado por su jefe, cómo la empresa lo va a fidelizar y a desarrollar, no es sólo acerca del dinero; el talento ya no se compra sólo con un sueldo, hay que rendirle cuentas periódicamente asegurando también su contribución continua.

Los jóvenes talentosos cambian de empresa con facilidad; tan pronto se aburren van a otro país en búsqueda de proyectos de vida, no de puestos de trabajo.

Esta generación ya no está comprometida en una relación de largo plazo porqué ha aprendido de las generaciones anteriores que las empresas dejaron de interesarse por la seguridad de sus empleados y relaciones de por vida. Su meta no es tener una casa y un coche último modelo, sino una forma de vida que le permita balancear su vida personal con el trabajo.

La generación del milenio ya está en las organizaciones tomando decisiones, ya son parte de la empresa y exigen estructuras menos formales, más formación y un trato diferente.